Sommaire
Le coût du détachement d’un travailleur roumain ne se calcule pas à partir d’un salaire roumain. Il se construit à partir du poste occupé en France. Il additionne la rémunération de référence, les indemnités d’intérim, les cotisations sous formulaire A1, les frais de mission et les formalités, sans perdre de vue les risques de non-conformité.
Quel salaire français retenir pour un intérimaire roumain ?
Le droit français fixe le niveau de rémunération pendant la mission. Un intérimaire roumain mis à disposition en France perçoit au moins ce que toucherait un salarié français au même poste. Le contrat roumain ne fixe donc pas le plancher.
Le minimum applicable au poste
Le plancher légal reste le SMIC, qui a évolué en 2026. Pour les salariés détachés en France par une agence d’intérim, ce minimum n’est qu’un point de départ :
- Depuis le 1er juin 2026 : 12,31 € brut de l’heure. Cela représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires, selon l’arrêté du 22 mai 2026.
- Du 1er janvier au 31 mai 2026 : 12,02 € brut de l’heure, soit 1 823,03 € brut par mois, selon le ministère du Travail et l’Insee.
- Minimum conventionnel : le salaire ne descend jamais sous le minimum de la convention collective applicable.
- Poste de référence : on retient la rémunération d’un poste comparable dans l’entreprise utilisatrice lorsqu’elle est plus favorable.
Le contrat de mise à disposition précise les composantes de cette rémunération, primes et accessoires compris, comme l’exige l’article L. 1251-43 du Code du travail. Ce document sert de base à tout chiffrage sérieux.
Les éléments de rémunération à ajouter
Au-delà du taux horaire, plusieurs éléments entrent dans le chiffrage lorsqu’ils s’appliquent au poste : horaires réels, heures supplémentaires et leurs majorations, primes liées aux conditions de travail. Les jours fériés sont payés au travailleur détaché roumain s’ils le sont aux salariés de l’entreprise d’accueil, et sa rémunération ne peut être inférieure à celle du contrat de mise à disposition (article L. 1251-18).
Il arrive que le brut du contrat roumain reste inférieur au brut exigé en France. Dans ce cas, un complément de salaire peut être nécessaire. Selon le ministère du Travail, les remboursements de frais professionnels ne servent jamais à combler cet écart.
Congés payés et indemnités de mission
Chaque mission de travail temporaire ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins 10 % de la rémunération totale brute. Elle est versée à la fin de la mission, selon l’article L. 1251-19. L’indemnité de fin de mission atteint en principe 10 % de la rémunération brute due. Elle disparaît toutefois lorsque l’intérimaire détaché est en CDI auprès de son agence dans son pays d’origine (article L. 1262-2).
Dans le bâtiment, l’indemnité intempéries s’ajoute si les salariés de l’entreprise utilisatrice présents sur le même chantier en bénéficient (article L. 1251-20). Ces indemnités suivent les règles de rémunération de l’intérimaire, qu’il convient d’identifier une par une, sans présumer un taux cumulé.
Quelles cotisations paie-t-on avec le formulaire A1 ?
Le régime de sécurité sociale applicable détermine où sont versées les charges sociales. Avec un détachement valablement établi, nos intérimaires restent affiliés en Roumanie pendant la mission. Les règles françaises de rémunération, elles, continuent de s’appliquer intégralement.
Les conditions du maintien au régime roumain
Le formulaire A1 est le certificat de détachement de la sécurité sociale : il atteste de la législation applicable à la mission. Il ne fixe ni le salaire ni les conditions de travail à respecter en France. Son obtention suit un circuit précis :
- Demande : l’employeur établi en Roumanie s’adresse à l’institution roumaine compétente avant le départ.
- Remise : le document est ensuite confié au salarié, qui peut le présenter lors d’un contrôle.
- Coût : sa délivrance ne donne lieu à aucune taxe, selon l’organisme roumain compétent.
- Délai : l’absence de taxe ne supprime pas le temps de traitement du dossier, à anticiper.
Le maintien au régime roumain suppose aussi une activité réelle de l’agence dans son État d’établissement. La mission doit rester temporaire et le lien de travail continu, conformément aux règles européennes de coordination.
La répartition des cotisations sociales
En Roumanie, les cotisations sociales pèsent surtout sur le salarié. Dans les conditions normales décrites par EURES et l’OCDE, la cotisation de retraite de 25 % et celle de santé de 10 % sont à sa charge. La contribution patronale d’assurance travail s’élève à 2,25 %. Additionner ces trois taux pour afficher des « charges patronales » fausse donc le calcul.
Sans détachement social valablement établi, la législation française de sécurité sociale peut s’appliquer. La seule absence matérielle du formulaire ne provoque toutefois pas automatiquement cette affiliation.
La durée du détachement et ses seuils
Le règlement européen n° 883/2004 limite le maintien ordinaire au régime d’envoi à une durée prévue de 24 mois. Il exige aussi que le salarié ne remplace pas une autre personne détachée.
Le droit du travail français suit un autre calendrier. Des droits supplémentaires s’appliquent après 12 mois de détachement, ou après 18 mois si une prolongation motivée est déclarée avant le premier seuil. Ces durées ne déterminent pas, à elles seules, l’affiliation sociale.
Au-delà de 24 mois, le maintien au régime d’origine peut nécessiter un accord exceptionnel. En cas de refus, les cotisations peuvent relever du régime français, selon le CLEISS.
Combien prévoir pour les frais de mission ?
Les frais de mission forment le deuxième bloc du coût, après la rémunération. Transport, repas et hébergement obéissent chacun à leurs propres règles. Les barèmes Urssaf 2026 donnent des repères précis pour les chiffrer.
Voyage international et déplacements locaux
Le trajet initial entre la Roumanie et la France n’est pas automatiquement un frais professionnel obligatoire au sens français. Sa prise en charge dépend du contrat, de la convention collective et des accords de mise à disposition.
Sur place, deux catégories se distinguent. Les déplacements professionnels en France et les trajets quotidiens entre logement et lieu de travail suivent des règles de prise en charge qui ne sont pas nécessairement identiques.
Lorsque les règles françaises imposent le remboursement des frais de transport, de repas ou d’hébergement, ces sommes s’ajoutent à la rémunération, selon le ministère du Travail. Le recrutement d’ouvriers roumains en logistique obéit à ce même principe d’addition.
Repas et barèmes Urssaf
En 2026, l’Urssaf plafonne l’exonération à 7,50 € pour un repas pris sur le lieu de travail. En déplacement, le plafond atteint 10,40 € hors restaurant. Il s’élève à 21,40 € au restaurant, montant retenu aussi pendant les trois premiers mois d’un grand déplacement. Ces barèmes restent des plafonds d’exonération de cotisations, ni indemnités obligatoires ni tarifs de facturation.
Hébergement et coût du grand déplacement
Pour les trois premiers mois d’un grand déplacement en 2026, le plafond Urssaf de logement et petit déjeuner est de 76,60 € par jour à Paris et dans les départements 92, 93 et 94. Il descend à 56,80 € ailleurs. Du quatrième au vingt-quatrième mois, ces montants passent à 65,10 € en Île-de-France proche. Dans les autres départements, ils s’établissent à 48,30 €.
Un hébergement collectif fourni doit offrir au moins 6 m² et 15 m³ par personne. La température intérieure doit atteindre au moins 18 °C. Selon le ministère du Travail, les dortoirs accueillent six personnes au maximum, avec 80 cm entre les lits et sans lits superposés.
Quels coûts administratifs et risques prévoir ?
Les formalités du détachement de travailleurs coûtent surtout du temps de gestion, rarement des redevances. Leur oubli, en revanche, expose à des sanctions lourdes. La conformité se joue donc avant même l’arrivée sur site.
La déclaration préalable dans SIPSI
L’agence roumaine de travail temporaire dépose la déclaration SIPSI avant le début de la mission. Cette formalité est distincte de la demande d’A1. Le portail officiel n’indique aucune redevance, mais sa préparation mobilise du temps de gestion. Selon l’article R. 1263-4 du Code du travail, elle renseigne l’agence, l’entreprise d’accueil, les salariés et leurs qualifications. Elle précise aussi les lieux, les dates, la rémunération, la sécurité sociale et l’éventuel hébergement.
L’entreprise française reste vigilante sur ce dépôt. Si l’employeur étranger ne l’a pas effectué, elle peut devoir déposer une déclaration subsidiaire dans les 48 heures suivant le début de la prestation. Le guide des formalités administratives du détachement détaille ces étapes de vigilance.
Le représentant et les pièces de contrôle
L’employeur détachant des salariés désigne en principe un représentant en France pendant la prestation. Sa gestion peut être assurée en interne ou par un prestataire, pour un coût variable. Chaque document relatif au contrat du travailleur détaché, au paiement des salaires et aux heures travaillées doit pouvoir être présenté lors d’un contrôle. Les pièces visées par l’article R. 1263-1 du Code du travail sont traduites en français.
Un poste disparaît du budget : citoyen de l’Union européenne, un ressortissant roumain est dispensé d’autorisation individuelle de travail (article R. 5221-2). Aucune taxe liée à cette autorisation ne s’ajoute.
La garantie financière et les sanctions
En 2026, la garantie financière minimale d’une entreprise de travail temporaire s’élève à 151 445 €, selon le décret n° 2025-1350. Ce montant est garanti par l’agence. Il ne constitue ni un prix de mission ni une somme versée à l’État.
Selon le Code du travail, l’absence de déclaration préalable ou de représentant peut coûter jusqu’à 4 000 € d’amende par salarié. Le montant passe à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, sous un plafond global de 500 000 €. Certains manquements aux règles d’hébergement peuvent suspendre la prestation pendant un mois au maximum. Ignorer cette suspension expose à 10 000 € par salarié (article L. 1263-6).
Comment calculer le coût complet et vérifier un devis ?
Ce que coûte un travailleur détaché se calcule par empilement de postes vérifiables, jamais par un tarif forfaitaire. Nous appliquons cette méthode à chaque mission, de la fiche de poste au devis final.
La méthode de calcul d’une mission
Le coût total additionne quatre blocs :
- Rémunération due : métier réel, qualification, convention collective, coefficient et horaires du poste.
- Indemnités d’intérim : congés payés et fin de mission lorsqu’elle s’applique.
- Cotisations : celles du régime de sécurité sociale compétent.
- Frais et logistique : frais professionnels, dépenses logistiques et administratives effectivement supportées.
La durée pèse sur le résultat. Les frais fixes de transport et de gestion alourdissent davantage le coût horaire d’une mission de moins de deux semaines que celui d’une mission de plusieurs mois.
Un exemple chiffré en logistique
Perfinterim estime entre 2 800 et 3 200 € par mois le coût d’un profil logistique roumain détaché, hébergement inclus. Cette fourchette ne vaut pas tarif pour tous les postes.
Le prix facturé à l’entreprise française n’est pas la fiche de paie du salarié. L’agence demeure l’employeur et peut facturer séparément sa gestion et sa marge.
Lorsque l’hébergement entre dans un forfait mensuel, le devis doit l’identifier clairement. Il ne doit pas être ajouté une seconde fois à l’estimation. Notre agence d’intérim pour l’industrie et la logistique applique ce principe pour recruter des travailleurs roumains.
Les vérifications avant d’accepter le devis
Un devis exploitable sépare cinq postes : salaire versé, cotisations, frais remboursés, frais de gestion et marge de l’agence. Deux offres se comparent à périmètre identique (heures, primes, indemnités, transport, repas, hébergement, équipements et frais administratifs).
Aucun tarif national unique ni pourcentage universel d’économie ne permet de chiffrer une mission avec des travailleurs roumains. Le prix dépend du secteur, de la qualification, de la durée, de la région et des horaires.
| Poste du devis | Ce qu’il recouvre | Point de vigilance |
| Salaire versé | Rémunération du poste en France, primes, majorations | Au moins le minimum légal ou conventionnel |
| Indemnités d’intérim | Congés payés, fin de mission éventuelle | Statut CDI ou non auprès de l’agence |
| Cotisations sociales | Régime compétent selon l’A1 | Ne pas cumuler parts salariales et patronales |
| Frais remboursés | Transport, repas, hébergement | Hébergement inclus ou séparé |
| Gestion et marge | Formalités, suivi, marge de l’agence | Montants identifiés séparément |
Foire aux questions
Quelle est la durée maximale du détachement d’un intérimaire roumain en France ?
Après 12 mois, des règles françaises supplémentaires s’appliquent (hors conclusion et rupture du contrat), sauf prolongation motivée déclarée avant ce seuil. Une mission de 14 mois ne déclenche pas pour autant d’affiliation automatique au régime français. Au-delà de 24 mois, le maintien au régime d’origine peut exiger un accord exceptionnel. En cas de refus, les cotisations peuvent relever du régime français, selon le CLEISS.
Peut-on remplacer un intérimaire détaché par un autre en cours de mission ?
Le remplacement fragilise le régime social. Le règlement n° 883/2004 exige l’absence de remplacement d’une autre personne détachée. Selon un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne du 6 septembre 2018, cette substitution peut faire obstacle au maintien du régime d’origine.
L’entreprise française doit-elle obligatoirement loger le travailleur détaché ?
Non, la fourniture d’un logement n’est pas systématique. Un hébergement fourni doit toutefois respecter les exigences françaises. Son coût peut inclure la réservation, un dépôt de garantie, le nettoyage, le linge et les trajets vers le chantier. Le devis précise si l’agence l’intègre au prix ou le facture à part.
Quelles obligations restent à la charge de l’entreprise utilisatrice française ?
Elle respecte les cas de recours à l’intérim et transmet les éléments de rémunération du poste. Elle inscrit les intérimaires au registre unique du personnel et veille à leur santé et sécurité (équipements de protection, consignes). Leur rémunération ne descend pas sous celle du contrat de mise à disposition. Les jours fériés sont payés comme aux salariés de l’entreprise (article L. 1251-18).