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La durée d’un contrat d’intérim conclu pour remplacer un salarié en arrêt maladie dépend du terme choisi, du plafond légal et des règles de la branche. Nous expliquons ici la durée maximale, le renouvellement si l’arrêt se prolonge, la fin de la mission, le délai de carence et les règles propres à nos intérimaires roumains détachés.
Quelle durée pour un contrat d’intérim de remplacement maladie ?
Trois éléments fixent la durée d’une mission de remplacement : le motif inscrit au contrat, le plafond applicable et le type de terme. Ils encadrent tout le remplacement, de la signature jusqu’au retour du salarié absent.
Un contrat fondé sur une absence réelle
L’arrêt maladie justifie le remplacement d’un salarié absent par un intérimaire. Il s’agit d’un besoin temporaire : la mission ne peut jamais servir à pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise utilisatrice.
L’entreprise de travail temporaire emploie l’intérimaire et signe deux contrats distincts. Le premier est le contrat de mission, conclu avec l’intérimaire. Le second est le contrat de mise à disposition, conclu avec l’entreprise utilisatrice.
Le contrat de mission est écrit et indique le motif précis du remplacement. Il est transmis à l’intérimaire au plus tard deux jours ouvrables après sa mise à disposition, selon les articles L. 1251-16 et L. 1251-17 du Code du travail. Ces mentions sont au cœur de tout contrat de travail temporaire bien rédigé.
Le plafond applicable à la mission
Pour une mission de remplacement à terme précis, la durée maximale de référence est de 18 mois, renouvellements compris. Avant de retenir ce plafond, nous vérifions la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, qui peut prévoir d’autres règles.
Ce plafond reste une limite et non un objectif : le motif, le terme et les formalités doivent rester valables pendant toute la mission. Aucune durée minimale légale générale ne s’impose à une mission à terme précis, si bien qu’un contrat d’intérim à la semaine reste possible lorsque l’arrêt est court.
Une date fixe ou la fin de l’absence
Un contrat à terme précis fixe sa date de fin dès la signature. Si l’arrêt maladie du salarié remplacé se prolonge, cette date ne bouge pas d’elle-même : il faut agir avant l’échéance.
Le contrat à terme imprécis fonctionne autrement. Il indique une durée minimale (la période garantie à l’intérimaire), puis prend fin avec l’absence qui le justifie, même lorsque cette absence dure plus longtemps que prévu.
Dans les deux cas, le contrat peut prévoir une mission qui commence avant le départ du salarié absent et se termine après son retour. Ce chevauchement permet de transmettre les dossiers en cours.
Comment prolonger la mission si l’arrêt continue ?
Quand l’arrêt maladie se prolonge, la mission peut être prolongée de deux façons : par un renouvellement en bonne et due forme, ou par un léger report du terme. Ces deux outils obéissent à des règles différentes.
Renouveler un contrat à terme précis
Un arrêt prolongé ne modifie pas le contrat après coup : la suite doit être organisée avant l’échéance. Sauf règle de branche différente, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois, selon l’article L. 1251-35-1 du Code du travail. Les conditions figurent dans le contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu, comme le détaillent les cas légaux de recours à l’intérim.
Vérifier le besoin et l’accord du salarié
Avant toute prolongation, l’entreprise utilisatrice confirme avec notre agence que le besoin existe toujours. Elle contrôle ensuite plusieurs points du dossier :
- Le motif : le remplacement inscrit au contrat correspond toujours à l’absence en cours.
- Le type de terme : précis ou imprécis, il décide si un renouvellement est nécessaire.
- La date de début et les avenants : ils permettent de calculer la durée déjà effectuée.
- La convention applicable : elle peut changer le plafond et le nombre de renouvellements.
L’intérimaire reste libre de refuser le renouvellement. Son contrat prend alors fin à la date prévue, et ce refus ne constitue pas à lui seul une démission ou une faute grave. Pour un contrat à terme imprécis lié à la fin de l’absence, la prolongation de l’arrêt ne nécessite pas automatiquement de renouvellement, sauf disposition contraire du contrat.
Reporter le terme sans renouvellement
La « souplesse positive » permet de reporter le terme d’un jour pour cinq jours de travail, selon l’article L. 1251-30 du Code du travail. Ce simple aménagement n’est pas un renouvellement. Pour une mission de moins de dix jours de travail, le report peut aller jusqu’à deux jours.
Une mission prévue sur 30 jours de travail ouvre ainsi, en théorie, six jours de report. Cet aménagement ne doit ni faire dépasser la durée maximale applicable, ni réduire la durée initiale de plus de dix jours de travail.
Comment la mission se termine-t-elle ?
La fin de contrat dépend du terme choisi et de la situation des deux salariés concernés. Une fin normale et une rupture anticipée suivent des règles et des indemnités différentes.
Le retour du salarié remplacé
Le retour de l’absent n’a pas le même effet selon le contrat. Selon le cas, la mission prend fin de façon différente :
- Terme précis : la mission s’achève à la date prévue, sauf renouvellement valable ou report autorisé.
- Retour anticipé : à terme précis, le retour du titulaire ne permet pas de rompre librement le contrat avant cette date.
- Terme imprécis : la mission prend fin quand l’absence cesse, une fois la durée minimale respectée.
- Arrêt de l’intérimaire : sa propre maladie suspend son travail sans reporter automatiquement le terme, selon l’article L. 1251-29 du Code du travail.
Le terme du contrat reste donc le repère central : il protège l’intérimaire et sécurise le planning de l’entreprise.
Les cas de rupture avant le terme
L’entreprise utilisatrice ne peut pas rompre elle-même le contrat de mission, conclu entre l’intérimaire et l’agence. La seule fin de la mise à disposition ne constitue pas non plus une force majeure. Une rupture de contrat d’intérim par l’employeur, hors faute grave ou force majeure, oblige l’agence à proposer une nouvelle mission sous trois jours ouvrables, selon l’article L. 1251-26 du Code du travail ; à défaut, la rémunération restant due jusqu’au terme peut être exigée, indemnité de fin de mission comprise.
Le salarié intérimaire peut aussi rompre son contrat d’intérim pour accepter un CDI. Il respecte alors, sauf accord des parties, un préavis d’un jour par semaine, compris entre un jour et deux semaines, selon l’article L. 1251-28. Le calcul repose sur la durée totale prévue à terme précis, ou sur la durée accomplie à terme imprécis. Les modalités pratiques d’une rupture de contrat d’intérim suivent ce cadre.
Les indemnités à verser
L’indemnité de fin de mission représente en principe 10 % de la rémunération brute totale, versée à la fin de la mission, selon l’article L. 1251-32 du Code du travail. S’y ajoute, pour chaque mission, une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins 10 % de la rémunération brute prise en compte, indemnité de fin de mission comprise.
L’indemnité de fin de mission n’est pas due notamment en cas de rupture anticipée par le salarié, de faute grave de sa part ou de force majeure. Le seul retour du titulaire ne suffit pas à la supprimer.
Peut-on enchaîner une mission sur le même poste ?
Après une fin de mission, un nouveau contrat sur le même poste est encadré par le délai de carence. Ses exceptions comptent beaucoup lorsque l’arrêt maladie se répète.
Calculer le délai de carence
La carence s’applique à un nouveau contrat destiné à pourvoir le même poste après l’expiration d’une mission. Une convention ou un accord de branche étendu peut en fixer les modalités et les exceptions, comme l’expose notre analyse du délai de carence en intérim.
Sans règle de branche, la carence après un intérim vaut le tiers de la durée du contrat expiré lorsque celle-ci atteint au moins 14 jours. Elle vaut la moitié de cette durée en dessous de 14 jours, renouvellements compris, selon l’article L. 1251-36-1 du Code du travail.
Le décompte se fait en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Les jours de fermeture, comme un samedi ou un dimanche chômé, ne comptent pas.
Les enchaînements sans carence
Un renouvellement régulier prolonge la mission existante : il ne crée aucune carence entre les deux périodes. Sans règle de branche contraire, la carence ne s’applique pas non plus lorsqu’une mission de remplacement est suivie d’une nouvelle absence du même salarié.
La carence est aussi exclue, sauf règle de branche, si l’intérimaire rompt la mission par anticipation ou refuse son renouvellement. Dans ce dernier cas, l’exclusion vaut pour la durée non renouvelée.
Les risques d’un recours irrégulier
Enchaîner les missions ne permet jamais d’occuper durablement un emploi permanent, même en changeant d’intérimaire ou d’agence. Un recours irrégulier visé par l’article L. 1251-40 peut entraîner une requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, parfois dès le premier jour de mission. Poursuivre le travail après l’échéance sans nouveau cadre valable expose aussi à un CDI, selon l’article L. 1251-39.
Le recours à l’intérim pour pourvoir durablement un emploi permanent est passible d’une amende de 3 750 €, selon l’article L. 1255-3 du Code du travail. Certains manquements de l’agence à ses obligations contractuelles sont également sanctionnés, au titre de l’article L. 1255-2.
Quelles règles pour un intérimaire roumain détaché ?
Le détachement ajoute ses propres formalités, sans rien changer aux règles françaises du remplacement. Les deux cadres se cumulent pendant toute la mission d’intérim.
Le cadre du remplacement en France
La nationalité roumaine d’un intérimaire ne suffit pas à en faire un salarié détaché. Le détachement dépend notamment du lieu d’établissement de son employeur et des conditions réelles de son envoi en France.
Selon le ministère du Travail, une agence d’intérim établie en Roumanie qui détache un salarié en France applique les règles françaises dans trois domaines :
- Le recours : le remplacement maladie doit reposer sur un motif autorisé.
- Le contrat : contrat de mission et contrat de mise à disposition obéissent au droit français.
- La durée : plafond, renouvellements et carence restent ceux de la France.
Perf Intérim présente des travailleurs roumains qualifiés sous 15 jours maximum, démarches de détachement comprises. Nous prenons en charge ces formalités pour l’entreprise qui remplace un salarié malade.
Les formalités et droits du salarié
Le détachement exige en principe une déclaration préalable sur SIPSI avant l’intervention et, lorsque le régime l’impose, un représentant en France. Ces formalités préalables au détachement connaissent quelques exceptions. Le certificat A1 indique la sécurité sociale applicable, sans dispenser de ces démarches ni du droit français de l’intérim.
Selon le ministère du Travail, l’intérimaire détaché bénéficie des droits légaux et conventionnels français, notamment en matière de rémunération, de temps de travail et de sécurité. Il figure au registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice.
Des seuils distincts de la durée de mission
Au-delà de 12 mois de détachement, des règles supplémentaires du droit du travail français s’appliquent dès le treizième mois. Une prolongation motivée préalable peut repousser ce seuil de six mois, selon l’article L. 1262-4 du Code du travail. Selon la Commission européenne, la règle de sécurité sociale du détachement est généralement limitée à 24 mois, sous conditions, sans fixer la durée du contrat de mission.
Les manquements au détachement exposent à des amendes administratives allant jusqu’à 4 000 € par salarié. Ce montant passe à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, dans une limite totale de 500 000 €, selon l’article L. 1264-3 du Code du travail.
Foire aux questions
Qu’est-ce qu’un contrat de remplacement en intérim ?
Il permet de remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, par exemple pour un arrêt maladie, des congés ou une formation. Il ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi permanent. Il est exclu pour remplacer un salarié en grève.
Est-il possible de rompre un contrat d’intérim avant son terme ?
Oui, dans des cas précis. Pendant la période d’essai, l’employeur peut y mettre fin sans motiver sa décision. Une rupture d’un commun accord est aussi possible si elle est clairement formalisée par écrit. En dehors des cas admis, une rupture par l’intérimaire peut ouvrir droit à des dommages-intérêts pour l’agence.
L’entreprise utilisatrice peut-elle embaucher l’intérimaire en CDI à la fin du remplacement ?
Oui, elle peut l’embaucher immédiatement en CDI. Si elle propose un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu de travail, la proposition est notifiée par écrit. En cas de refus, elle en informe France Travail, selon l’article L. 1251-33-1 du Code du travail.
Quels documents l’intérimaire reçoit-il à la fin de sa mission ?
L’agence lui remet un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte.
La durée maximale de 18 mois s’applique-t-elle à un intérimaire en CDI intérimaire ?
Non. Depuis le 21 décembre 2022, la durée maximale légale des missions ne s’applique plus au salarié lié à l’agence par un CDI intérimaire.