Délai de carence intérim : calcul, exceptions et détachés

Sommaire

• Quand la carence s’applique-t-elle sur un même poste ?
• Comment calculer le délai de carence en intérim ?
• Quelles exceptions permettent une nouvelle mission immédiate ?
• La carence concerne-t-elle les intérimaires détachés en France ?
• Que risque l’entreprise si elle ne respecte pas la carence ?
• Foire aux questions

Le délai de carence en intérim fixe la période pendant laquelle un poste ne peut pas être pourvu de nouveau par un contrat temporaire. Son application dépend de la durée de la mission, des exceptions qui autorisent un enchaînement immédiat et de règles qui valent aussi pour les intérimaires roumains détachés ; une erreur expose l’entreprise utilisatrice à des sanctions.

Quand la carence s’applique-t-elle sur un même poste ?

La carence entre deux contrats protège un principe simple : un emploi qui répond à un besoin durable ne doit pas être pourvu par une succession de contrats courts. La règle vise donc le poste lui-même, et non la personne qui l’occupe.

Quels contrats successifs sont concernés ?

À la fin d’une mission d’intérim, l’entreprise utilisatrice ne peut en principe pas pourvoir le même poste avant l’expiration du délai de carence. Cette interdiction couvre plusieurs situations.

• Nouveau contrat de mission : un autre contrat de travail temporaire sur le poste doit attendre la fin de la carence.
• CDD sur le même poste : passer de l’intérim à un contrat à durée déterminée ne supprime pas l’obligation d’attendre.
• Autre intérimaire ou autre agence : changer de salarié ou de prestataire ne suffit pas à écarter la carence entre deux missions.

Une voie reste ouverte sans attente : l’entreprise peut embaucher immédiatement en contrat à durée indéterminée le salarié intérimaire dont le contrat temporaire vient de prendre fin.

Comment reconnaître le même poste de travail ?

L’identité du poste s’apprécie d’après la nature des tâches réellement confiées, et pas seulement d’après le lieu où elles s’exécutent. Lorsque le poste précédent ne peut pas être isolé, la comparaison porte sur les emplois de même qualification professionnelle dans l’unité de travail concernée (un atelier, un chantier, un service).

Inscrire des qualifications ou des intitulés différents dans deux contrats ne démontre pas, à lui seul, que les postes diffèrent. Un changement réel de fonctions peut en revanche distinguer deux postes : c’est le cas d’une mission liée à un accroissement d’activité suivie du remplacement d’un salarié sur un poste distinct et identifié.

Que vérifier avant de conclure une autre mission ?

La carence ne bloque pas le travailleur : il peut rejoindre une autre entreprise utilisatrice ou un poste réellement différent. Avant tout nouveau contrat sur le même poste de travail, en revanche, l’entreprise mène quatre contrôles.

• Fonctions exercées : comparer les tâches de la mission achevée et celles du poste à pourvoir.
• Dates de la mission : reconstituer le début, le terme et les renouvellements éventuels.
• Motif du recours : identifier le motif réel du contrat envisagé.
• Exception applicable : rechercher si une dérogation légale ou conventionnelle couvre la situation.

Lorsqu’un changement réel de poste est invoqué, plusieurs pièces aident à l’établir : contrats, fiches de poste, horaires, consignes et éléments d’organisation de l’équipe. Aucune liste légale de preuves obligatoires n’existe, ces documents forment simplement un dossier cohérent.

Comment calculer le délai de carence en intérim ?

Le calcul du délai repose sur la durée du contrat précédent, renouvellements inclus, et sur la règle applicable à l’entreprise utilisatrice. Le Code du travail prévoit une formule par défaut ; un accord de branche étendu peut la remplacer.

Quelle formule prévoit le Code du travail ?

À défaut de disposition conventionnelle différente, l’article L. 1251-36-1 du Code du travail fixe la règle selon un seuil de 14 jours.

• Mission d’au moins 14 jours : la carence égale le tiers de la durée du contrat de mission.
• Mission de moins de 14 jours : la carence égale la moitié de cette durée.
• Base du calcul : la durée de la mission se mesure en jours calendaires, renouvellements compris.
• Décompte de la carence : elle débute après le dernier jour de mission et se compte en jours d’ouverture de l’établissement d’affectation.

Les jours d’ouverture désignent les jours d’activité de l’établissement, qui ne correspondent pas forcément à ses jours d’accueil du public. Deux unités coexistent donc : le calendrier pour la mission, l’activité réelle pour la carence.

Quels résultats donnent les durées courantes ?

Appliquée à des durées courantes, la formule légale donne des résultats directement exploitables. Une mission de 10 jours calendaires entraîne 5 jours d’ouverture de carence. Une mission de 12 jours en entraîne 6.

Le chiffre obtenu ne fixe pas encore la date du nouveau contrat. Celle-ci dépend du calendrier réel d’ouverture : si l’établissement ferme le samedi et le dimanche, ces deux jours sortent du décompte.

Quand un accord de branche change-t-il le calcul ?

L’article L. 1251-36 autorise un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice à fixer d’autres modalités : c’est sa convention collective qui compte, pas celle de l’agence. L’accord de la métallurgie du 29 juin 2018 retient le quart de la mission, plafonné à 21 jours calendaires. Une mission de 28 jours y donne 7 jours ; une mission de 84 jours atteint le plafond.

Une mission de 180 jours donnerait 45 jours avant plafonnement. Dans les travaux publics, l’accord du 4 décembre 2018 prévoit, pour certaines catégories de contrats de plus d’un mois, 20 % de la durée, plafonnés à 10 jours calendaires. Un simulateur officiel aide à repérer ces règles, sans remplacer la lecture de l’accord. Ni 12 ni 18 mois ne constituent un délai de carence universel : 18 mois correspondent notamment à une durée maximale de mission.

Quelles exceptions permettent une nouvelle mission immédiate ?

Le délai de carence connaît des exceptions légales, applicables à défaut de stipulation conventionnelle contraire. Elles tiennent au motif du remplacement, à la nature de certains emplois ou aux décisions de l’intérimaire lui-même.

Quand un remplacement échappe-t-il à la carence ?

L’article L. 1251-37-1 du Code du travail écarte la carence lorsqu’une mission de remplacement d’un salarié absent est suivie d’une nouvelle absence de ce même salarié. Une prolongation d’arrêt justifiée par un nouveau document, ou une absence d’une autre nature, peut constituer cette nouvelle absence, les circonstances du remplacement restent à vérifier.

Le remplacement de certaines personnes non salariées, notamment des chefs d’entreprise ou d’exploitation agricole, figure aussi parmi les exceptions légales par défaut.

Quels autres motifs dispensent d’attendre ?

Éviter la carence en intérim reste possible lorsque le motif du nouveau contrat relève d’une exception reconnue. La loi en retient plusieurs, toujours sous réserve d’une stipulation conventionnelle différente.

• Travaux urgents de sécurité : des mesures de sécurité urgentes permettent d’enchaîner une mission sans attente.
• Emplois saisonniers : certains postes saisonniers échappent à la carence légale par défaut.
• Emplois d’usage : les emplois pour lesquels il est d’usage, dans les secteurs concernés, de ne pas recourir au CDI en sont également dispensés.
• Métallurgie : l’accord de branche écarte la carence lorsque l’un des contrats successifs relève d’un accroissement temporaire d’activité.

Hors de la métallurgie, l’accroissement temporaire d’activité ne constitue pas, à lui seul, une exception générale prévue par la loi. Le motif ne vaut dérogation que si l’accord de la branche concernée le prévoit.

Quelle incidence ont les décisions de l’intérimaire ?

Lorsque le salarié rompt son contrat de manière anticipée, de sa propre initiative, la carence ne s’applique pas. Son refus de renouvellement l’écarte également, pour la durée du contrat non renouvelé.

L’article L. 1251-37 permet par ailleurs à un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de prévoir d’autres cas de non-application. Dans tous les cas, la possibilité d’enchaîner dépend du motif réel et de l’exception applicable, jamais d’un simple changement d’intitulé du contrat.

La carence concerne-t-elle les intérimaires détachés en France ?

Oui. Un intérimaire roumain détaché auprès d’une entreprise française relève des mêmes règles de succession des missions qu’un intérimaire recruté en France. Le détachement ajoute des formalités propres, sans retirer la carence du champ des contrôles.

Les règles françaises s’appliquent-elles au détachement ?

L’article L. 1262-2 du Code du travail soumet les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire étrangère aux règles françaises de l’intérim. Ses exceptions ne comprennent pas la carence. L’origine de l’agence et la nationalité du salarié ne dispensent donc pas d’examiner la succession des contrats sur le même poste.

L’agence établie hors de France reste l’employeur du salarié qu’elle met à disposition. C’est le schéma de notre offre d’intérim en travailleurs détachés : Perf Intérim emploie les travailleurs roumains qu’elle détache auprès de ses clients français.

Quelles vérifications accompagnent la mission détachée ?

Dans les situations concernées, l’employeur étranger effectue avant le détachement une déclaration préalable par SIPSI et désigne un représentant en France, formalités qui ne prouvent pas seules la régularité du détachement. L’entreprise utilisatrice vérifie ces démarches et communique à son cocontractant les règles de rémunération applicables. Le formulaire A1 de sécurité sociale, lorsqu’il s’applique, doit pouvoir être présenté lors d’un contrôle ; il ne remplace ni la déclaration ni la vérification de la carence.

Quels délais ne faut-il pas confondre ?

Le détachement de longue durée repose sur un seuil de 12 mois, avec un cumul possible lorsque des salariés détachés se succèdent sur le même poste. Ce seuil répond à une logique distincte du calcul de la carence entre missions.

Nous organisons des missions de travailleurs roumains qualifiés avec une mise à disposition sous 15 jours maximum et la prise en charge des démarches administratives. Cette rapidité s’inscrit dans le cadre légal : l’entreprise utilisatrice conserve la vérification de la carence applicable au poste.

Que risque l’entreprise si elle ne respecte pas la carence ?

Le non-respect du délai expose l’entreprise utilisatrice à des sanctions pénales précises. Le risque de requalification, souvent mal présenté, obéit en revanche à des règles plus nuancées.

Quelles sanctions pénales sont prévues ?

L’article L. 1255-9 du Code du travail sanctionne le non-respect des règles de succession des missions sur un même poste. Le barème distingue la première infraction et la récidive.

• Première infraction : amende pénale de 3 750 €.
• Récidive, volet financier : amende portée à 7 500 €.
• Récidive, volet pénal : peine de six mois d’emprisonnement.
• Personne visée : l’entreprise utilisatrice qui pourvoit le poste trop tôt.

Une erreur de carence entraîne-t-elle un CDI ?

Pas automatiquement. La violation du seul délai de carence ne figure pas dans l’énumération de l’article L. 1251-40 relative à l’action en requalification.

Le cas est différent lorsque l’entreprise continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de sa mission, sans contrat avec elle ni nouveau contrat de mise à disposition. Selon l’article L. 1251-39, le salarié est alors réputé lié à cette entreprise par un CDI.

Comment documenter la décision de recrutement ?

D’autres irrégularités du recours à l’intérim peuvent ouvrir une action en requalification. Lorsqu’elle aboutit, l’indemnité à la charge de l’entreprise utilisatrice ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Conserver les contrats, les dates, les motifs de recours, les dispositions conventionnelles et les éléments justifiant une exception ou un changement réel de poste permet de documenter chaque décision d’enchaîner des missions.

Foire aux questions